Diversidad

Diversidad, el concepto que interpela a la industria oil & gas

Las empresas del sector hidrocarburífero refuerzan sus programas de equidad de género, pero también etaria, cultural y otras diversidades.

¿La diversidad incomoda en la industria del oil & gas? ¿Cuánta variedad -de género, etaria, cultural, etc.- admite el negocio? El cupo femenino, ¿es una buena estrategia? Todas estas preguntas surgieron en la conversación de Paola Argento, Líder de Diversidad en YPF, y Evangelina Cordero, de la comisión de Diversidad e Inclusión del Instituto Argentino del Petróleo y del Gas (IAPG) Seccional Comahue, en el marco de la “Jornada Energía 3.0: Innovación, Sustentabilidad y Diversidad. Presente y Futuro de la Industria”, organizada por la Society of Petroleum Engineers (SPE), Sección Patagonia.

“Hay diversidad que incomoda y usualmente es cuando te enfrentas a un límite personal. Cuando hay algo distinto que nos resulta inspirador o aspiracional, está buenísimo, es cuando decimos ‘me gustaría ser como esa persona que no me animo a ser’, ahí sucede algo bueno, que me anima, que valoro y que implica algo que aprecio. Ahora, cuando la diversidad confronta con lo que yo creo del mundo, se puede volver incómoda”, dijo Argento ante un auditorio atento.

En este contexto, la ejecutiva contó cómo fue la experiencia de YPF ya que en 2017 se sumó a la taskforce que inició el camino de la equidad de género y aceptó el desafío de ser líder de Diversidad para emprender la transformación hacia una compañía plural.

“En la experiencia de YPF arrancamos con el foco en las mujeres, para tener mayor cantidad en la compañía y en la industria. El hecho de haber empezado a hablar e incorporarlas, desestructura todo el paradigma y fue abriendo puertas”, señaló. Y agregó que “cuando comenzamos con el diagnóstico y a ver cuál era el plan de trabajo para ver cuáles eran las barreras que impedían que las mujeres desarrollaran sus carreras, descubrimos que ellas solo eran emergentes, no es que sólo les pasaba a ellas”.

¿Cuál es el desafío más grande?, preguntó Cordero y Argento respondió: “Tiene que ver con la identidad en general. El desafío es saber cómo convivimos con este paradigma, cómo te interpela y cuánto más arraigada tenés tus creencias, lo cual lo puede hacer más difícil. El desafío es saber cómo vas respondiendo a cada cambio de paradigma que se dé. En 2017 hablábamos de incorporar más mujeres y ahora estamos hablando de la identidad de género en un sentido más amplio”.

¿Cupo si o cupo no?

Es la pregunta del millón y más de uno se acomodó en el asiento cuando resonó en el auditorio del Museo Nacional de Bellas Artes (MNBA). Argento aseguró: “Creo que es fundamental tener metas, sea lo que sea que estés haciendo. Cuando arrancamos con el plan de sumar más mujeres en YPF nos pusimos una meta: en 2025 tenemos que tener el 25% de posiciones de liderazgo ocupadas por mujeres. En ese momento había un 12%. No se planteó como un cupo”.

“Hay áreas que hace unos años no estaban preparadas para recibir a una mujer o no estaban preparadas para encarar cuestiones como un embarazo o la lactancia. Ponerte una meta te da un Norte, es fundamental para que sea efectivo para la mujer y el equipo al que se suma”, comentó.

En este punto, ella misma introdujo una cuestión que se escucha bastante en la industria: ocupar una posición por ser mujer vs. ocupar una posición merecida aun siendo mujer. “El cupo tiene una doble mirada y hay quienes se plantean ‘estás ocupando ese puesto sólo porque sos mujer’ y eso no está bueno. Lo que hay que entender es que hubo un montón de tiempo en la industria que se guiaba por el sesgo de pensar que no era un espacio para mujeres más allá de las capacidades”.

¿Moda o tendencia?

Como planteó Argento, durante mucho tiempo se pensó que no era una industria para mujeres y lo cierto es que eso no ha cambiado tanto. Un estudio reciente del IAPG reveló que la participación de mujeres en la industria hidrocarburífera llega al 18,1% en las áreas soporte a la operación petrolera, pero no en yacimientos ni cargos directivos. En los directorios, la participación llega al 5%.

Y Argento introduce otra variable al análisis. “Como todo lo que va surgiendo, al principio surge la pregunta: ¿Por qué deberíamos incorporar más diversidad? En Argentina no tenemos aún indicadores que nos muestren si se traduce en mayor rentabilidad. Pero cuando ves compañías internacionales con estas políticas ves que hay un impacto positivo en la rentabilidad, en la innovación y en el clima laboral”.

“Si yo puedo ser quien soy, seguramente trabajaré más feliz y notaré que se me valora más, que hay más espacio para la innovación y me sentiré identificado con la empresa. Me siento mejor, tengo mejores resultados y eso seguramente se traducirá en mejores números para la compañía. Cuando entendés ese camino es cuando decís: ‘Ok, no lo hago porque soy bueno sino porque la diversidad es un buen negocio para la compañía’”.

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